EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS LABORALES.

En el presente post vamos a hablar del periodo de prueba en los contratos laborales. Se entiende por periodo de prueba el tiempo de trabajo durante el cual tanto empresario como trabajador pueden desistir del contrato libremente si no están conformes con las respectivas contraprestaciones. Dicho periodo de prueba es objeto de tratamiento en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, si bien también podemos encontrar menciones al mismo en los artículos 11 relativo al contrato de prácticas y el art. 15.2. que dice " Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho."

Dice el art. 14 del E.T.:

Artículo 14 Período de prueba

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El periodo de prueba se establece en el contrato de trabajo y su duración máxima se establecerá en el Convenio Colectivo, siendo sólo en caso de que el Convenio Colectivo no recoja dicha duración cuando entran en juego los plazos máximos que establece el artículo 14.1. 

Lo cierto es que aunque la Ley deja un amplio poder de disposición al Convenio Colectivo lo normal es que estos no vayan más allá de la duración marcada por el Estatuto de los Trabajadores. De hecho una duración excesiva del periodo de prueba se podría estimar como motivo de improcedencia del despido, como podemos encontrar por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Noviembre de 2007 o en la de 20 de Julio de 201, atendiendo a la finalidad que cumple el periodo de prueba y al abuso de derecho que constituye establecer periodos de prueba que exceden a dicha finalidad.

Contrato en prácticas.

Excepciones a dichas duraciones máximas se establecen en el artículo 11.1 d), para los contratos en práctica, que se realicen con trabajadores con título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2 (antiguo FP I y FP II) que sería de 1 mes, si los Convenios Colectivos no establecen otra cosa, o  para los contratos en prácticas con trabajadores de grado superior o certificado de profesionalidad 3 que sería de 2 meses, también en defecto de Convenio Colectivo.

En cuanto al contrato de formación al no estar establecido un periodo de prueba específico habríamos de remitirnos a lo dicho por el artículo 14 para el resto de los contratos, aunque dado que el objeto de dicho contrato es la formación del trabajador no parece tener mucho sentido, atendiendo a la finalidad del periodo de prueba, establecerlo para dicho tipo de contratos.

Contrato de apoyo a emprendedores.

Otra excepción al plazo de prueba que establece el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores la encontramos en los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores para los cuales se prevé  en el Art. 4.3 del Real Decreto-Ley 3/2012  de 10 de Febrero un periodo de prueba de un año, en todo caso. Dicho Real Decreto-Ley ha sido objeto de recurso de inconstitucionalidad  en lo que afecta al citado periodo de prueba y el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 16 de Julio de 2014, ha desestimado dicho recurso recurriendo para justificar su constitucionalidad a argumentos más económicos que legales lo que no deja de resultar curioso.

En cualquier caso hay juzgados que están fallando contra los periodos de prueba establecidos en dicha ley como por ejemplo la sentencia 412/13 del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona que considera que dicho periodo de prueba vulnera el art. 4.4. de la Carta Social Europea de 1961, que se situaría por encima de la ley nacional en cuanto al principio de jerarquía europea, ya que la duración del periodo de prueba tiene que ser proporcionado en función de la cualificación del trabajador y por entender también que conforme a la susodicha Carta Social Europea se debe fijar un periodo de preaviso razonable y una indemnización para estos casos.

La vulneración de derechos fundamentales y el periodo de prueba.

Otro punto de interés es ¿que pasa cuando se demuestra que el desistimiento procede de la vulneración de un derecho fundamental? como cuando tiene motivos de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual...

En estos casos se considera que existe un despido nulo con las consecuencias anudadas al mismo, es decir, la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que disfrutaba con anterioridad al mismo.

No existen diferencias en el caso de la mujer embarazada siendo el desistimiento por este motivo nulo por discriminatorio por razón de sexo, ahora bien para conseguir dicha nulidad es necesario, al igual que en el resto de casos de discriminación, aportar indicios de la misma, no siendo aplicable la doctrina de la nulidad objetiva, en virtud de la cual sólo el estado de embarazo de la trabajadora es indicio suficiente de la discriminación, tal y como establece el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de Abril de 2011.

TRABAJADOR. EN CASO DE DESPIDO DURANTE UN PERIODO DE PRUEBA QUE SE CONSIDERE DESPROPORCIONADO O CONTRARIO A DERECHOS FUNDAMENTALES ES NECESARIO ACUDIR A UN ABOGADO QUE ATENDIENDO A LAS CIRCUNSTANCIAS DEL CASO PODRÁ DETERMINAR LA POSIBILIDAD DE RECLAMAR LA IMPROCEDENCIA O NULIDAD DEL MISMO.

EMPRESARIO. EN CASO DE QUERER DESISTIR DE UN LARGO PERIODO DE PRUEBA, O EN CASOS QUE PUEDAN SUSCITAR DUDAS DE VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, ASESORATE!. ES POSIBLE QUE ENCUENTRES OPCIONES MENOS ARRIESGADAS Y NO MUCHO MÁS CARAS.