NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO Y READMISIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Con la situación de crisis económica que vive este país han sido numerosos los procedimientos de despido colectivos, antiguos ERES, que se han vivido en nuestras empresas por lo que es importante conocer las consecuencias del pronunciamiento judicial ante la demanda de los Representantes de los Trabajadores o de los propios trabajadores. Dicha decisión extintiva podrá declararse en la sentencia como:

• Ajustada a derecho: Si concurren las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que lo justifican y se han seguido determinados requisitos formales.
• No ajustada a derecho: Si no concurren las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que lo justifican.

Y por último el siguiente pronunciamiento que es en el que vamos a centrarnos en el presente post.

• Nula: Cuando no se haya realizado periodo de consultas, a lo que equivale también cuando durante el mismo no se haya negociado de buena fe, cuando no se haya entregado a los Representantes de los Trabajadores la documentación a la que se refiere el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o se hubiera producido vulneracion de derechos fundamentales o libertades públicas o cuando haya concurrido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

A las causas de nulidad anteriores podemos añadir las exclusivamente existentes en el caso de que la impugnación del despido se lleve a cabo por los trabajadores individuales. Estas son:

• El despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o cuando el periodo de preaviso finalice dentro del mismo.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.Trabajadores que estén disfrutando permisos de lactancia, el permiso o la reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que permanezcan hospitalizados con posterioridad al parto o la reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o disfrute de la excedencia por cuidado de hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• El de las trabajadoras que estén disfrutando de alguno de los derechos que concede el Estatuto de los Trabajadores a las víctimas de violencia de género.
• El de los  trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• La extinción del contrato de trabajo acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

Sobre estos últimos motivos hay que puntualizar que no siempre un despido que concurra en la persona de alguno de los trabajadores enumerados anteriormente sera nulo, sólo cuando dicho despido no resulte procedente pues si se puede demostrar la existencia de las condiciones económicas adversas y la no existencia de discriminación de ningún tipo estaríamos ante un despido procedente.

Bien pues en el caso de que finalmente el despido se considerará nulo las consecuencias tienen que ser la inmediata readmisión de los trabajadores en las mismas condiciones disfrutadas con anterioridad al despido con el abono de los correspondientes salarios de tramitación, todo ello en virtud de lo establecido en el art. 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social con remisión al art. 122 de la misma norma. Pero, ¿existe alguna excepción a esta obligación de readmisión?. Pues a este respecto dice el art. 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que en el caso de acreditarse la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez ha de dictar auto en el que se declare la extinción de la relación laboral en la fecha de la resolución y ha de acordar el abono al trabajador de las indemnizaciones y salarios dejados de percibir conforme a lo establecido en el art. 281.2 de la misma ley, es decir indemnización de 33 días por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

ES IMPORTANTE PARA EL TRABAJADOR ANTE CUALQUIER DESPIDO EN EL TRANSCURSO DE UN PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO ACUDIR A CONSULTAR EL MISMO CON UN ABOGADO QUE A LA VISTA DE LA DOCUMENTACIÓN RESULTANTE DE DICHO PROCEDIMIENTO Y DE LA SITUACIÓN PERSONAL Y LABORAL DEL TRABAJADOR PODRÁ RECOMENDARLE LO MEJOR PARA LA DEFENSA DE SUS INTERESES. 

TAMBIÉN ES IMPORTANTE PARA EL EMPRESARIO ASESORARSE POR UN ABOGADO EN ESTE TIPO DE PROCEDIMIENTOS PARA EVITAR AQUELLOS INCUMPLIMIENTOS QUE PUDIERAN CONDUCIR A LA NULIDAD DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO CON SUS GRAVES CONSECUENCIAS ECONÓMICAS PARA LA EMPRESA.